Blog prawniczy

Koronawirus to hasło poruszane w ostatnim czasie w kontekście niemal wszystkich dziedzin życia. Nieuchronnie wpływa ono również na sytuację pracowników i ich relacje z pracodawcami. W związku z wirusem SARS-CoV-2, zwanym także COVID-19 lub po prostu koronawirusem, przyjęto specjalną ustawą¹, która obowiązuje od dnia 8 marca 2020 roku. Zastosowanie w nowym wymiarze znajdują również przepisy dotyczące chorób zakaźnych², przepisy o świadczeniach z ubezpieczenia chorobowego³ oraz przepisy KP⁴. Warto wiedzieć, co w związku z koronawirusem wynika z tych regulacji, zwłaszcza w zakresie wykonywania pracy, prawa do wynagrodzenia i świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

PRACA ZDALNA

Przede wszystkim, w celu przeciwdziałania koronawirusowi pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, czyli tzw. pracy zdalnej.⁵

Przez przeciwdziałanie koronawirusowi rozumie się wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktykę oraz zwalczaniem skutków koronawirusa.⁶ Powyższa definicja jest bardzo szeroka i obejmuje czynności podejmowane zarówno przed, jak i po stwierdzeniu zakażenia.

Zgodnie z regulacją specustawy praca zdalna dotyczy tego samego rodzaju pracy, który został określony w umowie o pracę. Zmienia się jedynie miejsce jej wykonywania, które może być miejscem innym niż stałe miejsce wykonywania pracy, czyli innym niż miejsce określone w umowie o pracę. Najczęściej będzie to miejsce zamieszkania pracownika, chociaż specustawa nie wymaga konkretnego określenia w tym zakresie. Praca zdalna może dotyczyć tylko oznaczonego czasu, który powinien zostać określony przez pracodawcę, przy czym specustawa nie wskazuje tu minimalnego ani maksymalnego dopuszczalnego okresu.

Co ważne, specustawa nie przewiduje możliwości podjęcia przez pracownika samodzielnej decyzji o wykonywaniu pracy zdalnej, natomiast daje możliwość samodzielnego podjęcia takiej decyzji przez pracodawcę. W tym zakresie wymagane jest bowiem polecenie pracodawcy.

Zgodnie z ogólną regulacją wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią⁷. Jeżeli więc pracodawca poleci pracownikowi pracę zdalną zgodnie z regulacją specustawy, a pracownik będzie tę pracę na rzecz pracodawcy faktycznie świadczył, to nie ulegają zmianie żadne zasady dotyczące wynagrodzenia i pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną zdalnie.

Odrębną kwestią jest określenie zasad wykonywania przez pracownika pracy w trybie pracy zdalnej, w tym uzgodnienia w zakresie m.in. porozumiewania się pracodawcy z pracownikiem, w tym sposobu potwierdzania obecności pracownika na stanowisku pracy, oraz sposobu i formy kontroli wykonywania pracy przez pracownika, a także ewentualnego wykorzystywania przez pracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy stanowiącego jego własność. Do rozważenia pozostaje w tym zakresie wprowadzenie przez pracodawców szczególnych aktów wewnętrznych.

ZASIŁEK CHOROBOWY I OPIEKUŃCZY

Zasiłek chorobowy na zasadach ogólnych przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego.⁸ Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, w szczególności w wyniku decyzji państwowego inspektora sanitarnego⁹ lub zwolnienia lekarskiego wystawionego przez lekarza przyjmującego¹⁰.

Zasiłek opiekuńczy na zasadach ogólnych przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad m.in. (1) dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza¹¹, (2) chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat¹² lub (3) innym chorym członkiem rodziny, tj. małżonkiem, rodzicami, rodzicami dziecka, ojczymem, macochą, teściami, dziadkami, wnukami, rodzeństwem oraz dziećmi w wieku powyżej 14 lat, jeżeli w okresie sprawowania opieki pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym¹³. Powyższy zasiłek przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawozdania opieki, jednak nie dłużej niż przez okres określony w przepisach¹⁴. Podstawą do wypłaty powyższego zasiłku jest odpowiednie zwolnienie lekarskie.

Ponadto, specustawa wprowadza dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni dla ubezpieczonego zwolnionego od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w ogólnych przepisach o zasiłku opiekuńczym¹⁵, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu koronawirusa¹⁶. Dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie wlicza się do maksymalnych okresów zasiłku opiekuńczego wynikających z ogólnych przepisów¹⁷, a zasiłek opiekuńczy na zasadach ogólnych nie przysługuje za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego¹⁸.

Niezależnie od powyższego, szczególna sytuacja ma miejsce, gdy w związku z koronawirusem pracownik zostanie poddany kwarantannie. Wpływ poddania pracownika kwarantannie na jego prawa i obowiązki zostanie omówiony w drugiej części artykułu, która już niebawem zostanie opublikowana na naszym blogu.

Koronawirus wpływa na sytuację prawną i prowadzenie działalności gospodarczej w wielu wymiarach. Jeśli działasz w branży budowlanej, zajrzyj do naszych artykułów na ten temat na www.mbwbudowlane.pl.

---

¹ ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz.374 z późn.zm.) („Specustawa”);

² ustawa z dnia 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. z 2019 r., poz.1239 z późn.zm.) („Ustawa Zakaźna”);

³ ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r., poz.645 z późn.zm.) („Ustawa Zasiłkowa”);

⁴ ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r., poz.1040 z późn.zm.) („KP”);

⁵ art.3 Specustawy;

⁶ art.2 ust.2 Specustawy;

⁷ art.80 KP;

⁸ art.6 ust.1 Ustawy Zasiłkowej;

⁹ na podstawie art.33 ust.1 w zw. z art.5 ust.1 Ustawy Zakaźnej;

¹⁰ na podstawie art.35 ust.1 Ustawy Zakaźnej;

¹¹ art.32 ust.1 pkt 1 lit. a Ustawy Zasiłkowej;

¹² art.32 ust.1 pkt 2 Ustawy Zasiłkowej;

¹³ art.32 ust.1 pkt 3 w zw. z ust.2 Ustawy Zasiłkowej;

¹⁴ art.33 ust.1-2 Ustawy Zasiłkowej;

¹⁵ art.32 ust.1 pkt 1 Ustawy Zasiłkowej;

¹⁶ art.4 ust.1 Specustawy;

¹⁷ art.33 ust.1-2 Ustawy Zasiłkowej;

¹⁸ art.4 ust.2 Specustawy.